《國企改革三年行動方案（2020—2022年）》要求到2022年，國有企業子企業全面推行經理層成員任期制和契約化管理，因此，準確理解任期制和契約化管理改革，有利于把握國企改革行動的攻堅之年、關鍵之年。中大咨詢結合文件要求，梳理出任期制和契約化改革需要注意的兩個要點。

充分認識任期制和契約化管理的本質是基于現代企業制度的經營責任制。作為對企業領導層的管理機制，任期制和契約化并不是“改弦更張”，其本質仍然是經營責任制，對經營業績的考核剛性和兌現剛性有很高追求，換句話說，也就是經營業績既能夠影響薪酬的多少，又能影響職位的上下。

注重完善能“下”或退出機制，落實任期制實施。從企業發展需要看，經理層的“上”與“下”應是一種常態，是企業發展過程中經理層人員與企業戰略需要之間一個動態匹配的結果。如今，國企經理層的退出機制比較單一，主要是干部退休。一般來說，退出除了考慮年齡、身體狀況、個人業績等因素外，還要關注經理層人員和企業戰略發展匹配性等。退出途徑應當根據不同原因而變化（競聘其他崗位、任職企業顧問等），結合企業的“以崗定薪”、崗位的薪酬帶寬和“金色降落傘”等相關配套機制，保障退出機制的有效實施。

經理層成員任期制和契約化管理是落實董事會職權的突破口，是三項制度改革的“牛鼻子”，是深入三項制度改革最后一公里的改革行動。在推進國有企業經理層任期制和契約化管理中，應充分認識任期制和契約化管理的本質、與企業領導人員綜合考核評價框架緊密結合、完善能“下”或退出機制。

?

參考文章

《國資報告》雜志 《全面推行任期制和契約化管理的思考》

《國資報告》雜志 《關于經理層成員任期制和契約化管理問題的思考和建議》

寧夏國資委 《寧夏建投聚焦三項制度改革 激發企業活力和競爭力》