??近年來，隨著國家經濟體制改革步伐加快，國有企業改革步入深水區，干部人事制度改革、勞動用工制度改革、收入分配制度改革這三項制度改革舉措在當前更被放到一個極其重要的位置。黨中央對國有企業三項制度改革的定位，核心就是建立干部能上能下、員工能進能出、收入能增能減的“三能”機制。

深化三項制度改革，是落實黨中央深化國企改革部署、建立市場化經營機制，以及公司打造世界一流的迫切需要。通過推進三項制度改革，把職工的責、權、利和企業的發展緊密聯系一起，有利于實現員工與企業同舟共濟、共謀發展，提高企業效率和效益，進一步增強企業活力和市場競爭力。三項制度改革的目標是到2020年底：企業用工結構更優化，人員配置更高效，激勵約束機制更健全，收入分配秩序更規范，員工隊伍整體素質明顯提高，企業活力與競爭力顯著增強。核心是建立干部能上能下、員工能進能出、收入能增能減的“三能”機制。推進企業瘦身健體、精兵簡政是改革的重點之一，這要求優化組織機構設置，科學設定人員編制以及科學評估崗位的價值。

早在上世紀80年代末，國企就開啟了慢慢改革路。而在2001年出臺的《關于深化國有企業內部人士、勞動、分配制度改革的意見》即奠定了國企三項制度改革的制度基礎。隨著時間推移，三項制度改革力度將更大，更深，更徹底。

本篇將重點介紹三項制度改革之一---干部人事制度改革。

?近年來，國有企業對工作不盡責、業績表現差或者具有廉政問題的管理者加大了處理力度，但總體而言，仍屬于零星現象，未形成常態化的機制或機制落實不夠嚴格，“干部能上能下”有很多根本性的問題尚未解決。從大的方面講，我們黨和政府把國有企業視作政府一部分的思想根深蒂固，政企不分的問題仍然存在，國有企業管理者的去行政化還很不徹底（這一點從“干部”一詞的使用就有所體現），政府部門與國有企業聯絡時，甚至國有企業相互間聯絡時都極為注重行政級別。從國有企業自身層面來講，其下屬單位的負責人由企業的黨委組織部層層任命，組織部門在調整干部崗位和薪酬時往往也會較多地考慮該干部當前所處的層級，而不是根據其本人的能力素質和績效表現。

?干部人事制度改革可從以下幾個方面著手進行：

1、精簡組織機構

?改革不適應市場競爭需要的企業組織體系與管理流程。建立規范的法人治理結構，精減各類職能部門，減少管理層次，控制管理幅度，使各部門之間和上下級之間做到責權明確、信息通暢、監控有力、運轉高效。企業管理崗位與管理人員職數的設定，要按照精干、高效原則，從嚴掌握。

2、取消企業行政級別

?企業不再套用國家機關的行政級別，管理人員不再享有國家機關干部的行政級別待遇。打破傳統的“干部”和“工人”之間的界限，變身份管理為崗位管理。在管理崗位工作的即為管理人員。崗位發生變動后，其收入和其他待遇要按照新的崗位相應調整。

3、管理人員競聘上崗

?企業對管理崗位競聘的崗位和條件，要根據需要在盡可能大的范圍提前公布，對應聘人員進行嚴格的考試或測試，公開答辯、公正評價、公示測評結果，按企業制定的競聘辦法決定聘用人員。實行領導親屬回避制度，企業財務、購銷、人事等重要部門的負責人，原則上不得聘用企業領導人員的近親屬。

?4、加強考核

?根椐企業經營目標和崗位職責特點，確定量化的考核指標。難以實行定量考核的崗位，也要根據經營業績和工作實績進行嚴格考核。對重要崗位上的管理人員要建立定期述職報告制度，并建立考評檔案。對考評結果的確定，以經營業績和工作實績考核為主，參考民主評議意見。

?5、依據考評結果進行獎勵或處罰

? ?對年度或任期內考評成績優秀的管理人員應予以表彰或獎勵；對考評成績達不到規定要求的管理人員，要給予警示和處罰。任期內不稱職的，可以通過企業的規定程序予以提前解聘。企業根據實際，可在健全考評制度的基礎上，對管理人員實行淘汰下崗制度，真正形成競爭上崗的用人機制。

優秀的人才進得來，不勝任崗位的員工能出得去，這才是“能進能出”的重點所在。只有實行了有效的干部人事制度改革，企業人員配置才能更高效，經營效益才能得到有效提高，企業的活力與競爭力亦才得以充分的迸發。

?參考資料：

成都興蓉集團《集團三項制度改革系列解讀》

中石化機械公司《解讀三項制度改革》

朱好好《關于國有企業三項制度改革的思考》

程凱《新一輪國企改革核心——三項制度改革?》