隨著國企改革進入深化階段，傳統以“身份管理”為核心的勞動、人事、分配制度已難以適應市場競爭需求。如何通過國企“三項制度”改革，打破“鐵交椅”“大鍋飯”“鐵飯碗”的桎梏，構建激發組織活力的人力資源體系，成為國企高質量發展的關鍵命題。

一、傳統人力資源管理的三大困境

當前，許多國企在人力資源管理方面仍面臨著深層次挑戰：干部管理僵化的難題主要體現在能上不能下、能進不能出的困局，缺乏科學的考核與退出機制，導致組織活力不足；薪酬激勵失效則表現為收入能增不能減的現狀，平均主義現象依然存在，難以有效激發員工積極性；在用工機制方面，市場化程度不足，職業經理人制度建設滯后，使得企業在激烈的人才競爭中處于不利地位。


這些問題的核心在于傳統管理模式已難以適應高質量發展的要求，亟需通過系統性的國企"三項制度"改革來實現根本性轉變。

二、體系重構：打造賦能型人力資源管理的三大支柱

推行任期制與契約化管理是建立市場化經營機制的關鍵一步。通過明確任期、職責和業績目標，建立剛性考核和退出機制，實現從"身份管理"向"崗位管理"的轉變。這一轉變需要以完善的干部管理體系建設作為支撐，確保管理過程的規范性和科學性。

深化勞動用工體系優化，建立以崗位管理為基礎的市場化用工機制。通過完善人才選聘與內部競聘制度，打破人才流動壁壘，形成良性競爭氛圍。建立科學的崗位評估體系和人才素質模型，為人才選拔和配置提供客觀依據，確保人崗匹配、人盡其才。

建立基于價值創造的薪酬分配體系，推進薪酬管理體系優化，強化績效導向。在廣州市政總院的改革實踐中，中大咨詢以"透明、客觀、參與、激勵"為原則，重新設計了公司中層薪酬方案和績效管理辦法。通過貫徹"存量規范、增量激勵"的變革方向，清晰界定了激勵絕對業績與增量業績的關系，在薪酬總額控制下有效平衡了職能和生產人員的分配關系，為高管與核心骨干激勵提供了成功實踐范本。這種差異化的激勵體系有效激發了業務人員做大業績的積極性，確保了考核體系的系統化和落地見效。

三、實施路徑：確保改革落地的關鍵舉措

系統規劃，分步實施：改革需要統籌規劃，明確階段性目標和工作重點。建立科學的評估機制，及時調整優化實施方案，確保改革穩步推進。


文化引領，營造氛圍：培育市場化、契約化的組織文化，為改革創造良好的內部環境。加強理念傳導，增進員工對改革的理解和認同，形成推進改革的合力。


機制保障，持續優化：建立常態化監測評估機制，及時發現和解決改革過程中的問題。完善配套制度，形成持續改進的良性循環，確保改革成效的可持續性。

推進國企"三項制度"改革是一項系統工程，需要理念、制度和實踐的全面創新。成功實現從"管人"到"賦能"的轉變，不僅需要企業內部的堅定決心，更需要專業機構的系統支持。中大咨詢在人力資源體系建設領域有著豐富經驗，已為城投平臺公司、能源電力、先進制造、交通投資、機場、航空等多行業企業提供深度服務，涵蓋人力資源戰略規劃、薪酬管理體系優化、國企“三項制度”改革、職業經理人制度建設、績效管理體系優化、任期制與契約化管理、勞動用工體系優化等核心模塊，致力于為企業輸出貼合政策導向與業務場景的定制化解決方案，助力企業充分釋放組織與人才效能，構建可持續的競爭優勢。企業與專業機構進行合作將會更好地把握改革節奏，推動三項制度改革取得成效。