??隨著宏觀經濟環境的改善,我國中小型科技企業獲得了突飛猛進的發展。但中小型科技企業快速成長期的弊病也逐漸顯露出來,并嚴重地影響到企業的生存與發展。企業發展所需人才引不進,現有人才留不住,企業發展所需的人力資源相當短缺。如何做好人力資源管理，為企業保持強勁的生命力和競爭力,已成為中小型科技企業運營管理過程中面臨的重要課題。

? ? ? ?中小型企業人力資源管理問題

? ? ???由于我國中小型科技企業人力資源管理理念陳舊,停滯不前;缺乏科學的人力資源戰略規劃;人力資源管理制度落后,崗位職責不清晰,工作流程不確定;人力資源配置、員工招聘、員工培訓機制缺乏科學性、有效性:績效考核效果差,激勵手段比較單一,沒有建立科學合理的薪酬體系:缺乏良好的企業文化等原因,導致中小型科技企業人力資源管理一直處于落后狀態。

? ? ? ?中小型企業走出人力資源管理困境的對策

? ? ???1.加強企業人力資源管理的基礎性工作

? ? ? ?針對中小型企業人力資源管理的基礎性工作仍然薄弱的問題，應加強企業管理的基礎性工作。根據企業的實際發展情況，應初步建立并不斷完善企業的人力資源管理技術系統，增加企業人力資源管理的科技水平，做到選拔人才的科學性和準確性，為企業的人力資源管理工作提供有效的技術保障和支持。

? ? ? ?2.制定人力資源規劃，形成有效的人才梯隊

? ? ? ?首先中小型企業的人力資源管理要有規劃，但規劃期不能過長，要有彈性。有逐步修正的余地，這是由中小型企業自身規模小、人員需求難預測、人員流動量較大等特點所決定的。其次，在規劃中必須對招聘員工的環節進行合理的設置．以便企業在招募員工過程中盡量提高效率、縮短周期、降低費用增強應變能力等。

? ? ? ?3．完善企業薪酬制度，充分激勵員工的工作積極性

不同的員工在專業知識、業務技能、工作能力和對企業的貢獻度上是不同的，而不同的工作崗位對員工素質的要求也是不一樣的。企業要想充分調動員工的工作積極性、發揮其聰明才智，做到人盡其才，就必須在量才使用和競聘上崗的機制基礎上進一步改革企業內部收入分配機制，加強收入激勵。企業在進行職工薪酬機制設計時，要做到對外具有市場競爭力，對內體現公平公正性。對企業員工具有激勵效應，對企業經營成本具有控制性，充分體現出不同工作崗位、技能、責任、勞動強度的差異性，發揮出收入分配制度的保障、激勵、調節等功能，使薪酬既能起到激勵員工熱情又能增強企業核心競爭力的作用。

? ? ? ?4．采用內外部招聘相結合的招聘方式

? ? ? ?企業從內部培養和選拔人才是成本最低．很多情況下也是效果最好、效率最高的一種方式。其具體做法很多，但主要是要有一套完整而系統的培養和選拔制度針對中小型企業由于自身因素的限制、選拔對象相對較少、所能投人的資金和時問也相對少等情況，內部培養和選拔工作要有重點和針對性。外部選聘是大多數企業尋找人才的重要途徑，因其影響面較大，企業較為容易尋找到所需的人才。企業在招聘員工時最好采取內外部相結合的辦法。

加強人力資源管理工作對于中小型企業的發展至關重要。企業應采用制定人才隊伍建設規劃，建立引進、培養和使用人才機制；加強員工培訓，全面提升員工綜合素質；合理設定薪酬體系和崗位業績評價體系，完善激勵機制和績效考核辦法，充分發揮激勵的導向性作用等多種措施相結合的方式，為企業的發展奠定堅實人力基礎。

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參考資料：
熊娟《中小型科技企業人力資源管理研究》
郭中華《中小型科技企業人力資源管理優化研究》
郭世鑫《中小型科技企業人力資源管理問題及對策研究》