? ? ? ?得才者興，失才者亡，國家社會是如此，企業也不例外。一家公司想要發展壯大，離不開招兵買馬，人才招募是人力資源管理的重要環節。很多企業都想從人力資源市場中找到最優秀的人才，以便形成運營管理和人才培養優勢。然而一味盯著人才市場中學歷高、經驗老、履歷豐富的人，未必是妥當的做法。因為，不同的公司有不同的招聘標準，而且實際需要的人才類型也不一樣。按照通行標準選拔的最優秀的人才，不一定真正適合企業，也可能出現“水土不服”的情況。

? ? ? ?什么樣的人才是“最適合的人才”呢？可以通過以下三個方面來考察：

? ? ? ?1.這個人有沒有勝任崗位的能力或潛質

? ? ? ?現代企業的分工越來越專業化、精細化、體系化。應聘者具備崗位所需的基本專業知識與工作能力，是最起碼的要求。當然并不是每個崗位都一定能招到技能熟練、經驗老到的資深人才，這時候就需要觀察應聘者是否具備勝任崗位需要的潛質。比如，對那些相關工作經驗較少但學習能力很強的應聘者應當放寬某些方面的要求，以便為公司贏得未來的生力軍。

? ? ? ?2. 這個人是否認同公司的企業文化價值觀

? ? ? ?不認同企業文化價值觀的員工也許工作很賣力，但也只是抱著“做一天和尚撞一天鐘”的想法來做事，并不會從各方面貫徹公司的使命。當公司遇到發展瓶頸或處于鋪墊階段時，他們往往不愿意與公司同甘同苦，而是選擇離開。每個公司總有幾個爬坡階段，這就需要忠誠的員工齊心協力突破難關。只有認同公司文化價值觀的人，才能不受短期利益的誘惑，堅持為公司奮斗。

? ? ? ?3. 這個人的發展目標與公司的發展目標是否方向一致

? ? ? ?每個人的職業生涯規劃千差萬別，有的與公司發展目標方向一致，有的與公司發展目標不在一個方向。前者與公司的成長步調一致，有更多的共同利益來鞏固合作關系，就是“最適合的人才”；后者在公司待了一定的時間后，就會為個人目標而另找出路。

? ? ? ?因此，任何人才都需要與企業環境相互適應后才能發揮其最佳效果，人才與企業不合適的組合可能會導致互相耽誤的惡果，這就好比一輛車配上了超出規格的先進發動機，最終車子跑不遠，發動機也因無法磨合而損壞。不考慮這些因素就盲目引進高端人才，只會起到相反的效果，白白浪費資源。

? ? ? ?總之，“最適合的人才”可能是業內公認的“最優秀的人才”，也可能不是。但無論怎樣，他們都與公司的發展需求相匹配，能夠很好地融入公司的文化價值體系中，并愿意與公司共同成長。這就如同一輛車配上了性能最匹配的發動機，能夠把綜合性能發揮到極致。

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參考資料：

斯蒂芬·P·羅賓斯，瑪麗·庫爾特《管理學（第9版）》

陳偉 編著《阿里巴巴人力資源管理》

商敏《現代企業人才招募分析》

符洪林《現代企業人才招聘的問題與對策》