??傳統的人力資源招聘注重對應聘者知識、技能、經驗等表面因素的考察，以勝任力模型為基礎的招聘體系構建更加關注動機、個性特征等隱性因素對人才選拔的影響。本文具體論述了基于勝任力模型的人力資源招聘體系構建步驟。

? ? ? ?1、成立勝任力模型構建小組

? ? ? ?將勝任力模型應用于企業招聘的第一步是構建勝任力模型，為此企業應該成立一個由公司領導、人力資源管理者、員工及外部專家共同構成的勝任力模型構建小組，小組主要職能是根據對公司戰略目標、企業文化、工作崗位等的分析構建符合企業實際的勝任力模型。

? ? ? ?2、企業背景資料調查

? ? ? ?背景調查主要分析企業的戰略目標、文化、愿景等企業因素，明確以上因素對應職者的要求，將個人表現因素（知識、技能、能力、性格、態度、價值觀、興趣）與企業戰略目標、文化價值觀、愿景聯系起來，具體的調查方式可采用問卷調查法、無領導小組討論法和員工訪談法等方法。

? ? ? ?3、對崗位進行分類劃分

? ? ? ?勝任力模型的建立必須具有一定的針對性和選擇性，崗位劃分的關鍵是區分出組織的關鍵核心崗位和一般崗位、中高層崗位和基層崗位、技術型崗位和管理型崗位。在這個過程中要充分考慮企業發展規模、組織架構、文化理念、政策制度等，結合企業實際，以增加企業效益為基點，最終確定模型開發的目標層級。

? ? ? ?4、明確招聘甄選標準

? ? ? ?招聘甄選標準就是能夠鑒別出優秀員工的標準與規定，或鑒別出符合特定核心崗位要求的標準與規定。確定招聘甄選標準，一般采取職務分析法和專家小組討論法。

? ? ? ?職務分析（工作分析）是人力資源管理最基本的工具，也是人力資源管理中十分重要的一項工作，是根據工作的事實分析其執行時所需要的知識技能與經驗及其所負責任的程度，進而確定工作所需要的資格條件。職務分析的主要目的是為應聘者提供真實的、可靠的需求職位的工作職責、工作內容、工作要求和人員的資格要求。專家小組討論法，是指由優秀的領導者、人力資源管理者和研究人員組成專家小組，對能出色完成工作的各種素質與能力進行討論。小組成員需要掌握基本素質和能力要素的定義以及行為特征，以免得出的素質與能力不全面或不準確，甚至把重要的基本素質與能力要素遺漏。

? ? ? ?5、樣本訪談

? ? ? ?在明確各崗位所需要的甄選標準后，管理者需要在全企業范圍內針對各個職級、職類的不同職位，抽選相同數目的優秀績效樣本員工和普通績效樣本員工，進行訪談調查。訪談調查的主要目的是通過比較分析，對甄選標準進行一定的篩選，從而得出各個職位勝任力要素的初步描述。

? ? ? ?6、獲得勝任力模型數據

? ? ? ?在模型數據獲取方面管理者有肯多選擇，具體可以采用行為面談法、問卷調查法、行為評估法、360度行為評估法、專家小組討論法和現場觀察法等。在這里主要論述行為面談法。行為面談法是指向應聘者提出一些假設性的或者突發性的場景問題，通過了解應聘者過去的行為來預測其將來在工作上可能的表現，并且發現應聘者除了知識、技能以外的性格、自我概念、價值觀、動機等潛在特質。

? ? ? ?7、模型數據統計分析，精煉勝任力要素

? ? ? ?首先，將行為面談資料整理成行為事件訪談報告，分析訪談報告內容，并對訪談主題進行編碼，記錄各種勝任特征在報告中出現的頻次；然后，對優秀組和普通組的要素指標發生頻次和相關程度的統計指標，運用統計軟件進行描述性統計和檢驗，找出兩組的共性與差異特征；最后將差異顯著的勝任力因子提取出來，并命名提取出的勝任力因子。勝任力因子等級評價確定，先要對行為事件進行分層，將處于同一層級的行為事件進行歸納總結描述成等級評價，然后將相應的行為事件附在等級評價下面作為行為描述，形成一個完整的勝任，就構成一類勝力因子。采用同樣的方法編制其他勝任力因子任力模型，以此類推，最后構建完整的勝任力模型。