解決彼得現象下內部晉升問題的方法

通過我們之前對彼得原理產生的必要性和必然性的分析，我們實際上已經初步了解了應對彼得現象的一些手段。在提出解決辦法之前，我們首先要明確一點的是，任何決策都是在一對或多個矛盾的方案中產生的，也就是說，我們所有的決策都是有所選擇、有所放棄的。實際上，對于企業管理也是如此，沒有最好的管理方式，只有最合適的管理方式，它始終都在一種動態的平衡。以下，就是我對應對彼得現象的幾點思路：

第一條，對企業來說內部選拔是應該提倡的主流任用方式，但應該保持外部人才引進的開放性。首先，內部選拔要作為企業管理干部任用的主流方式，每個企業的人力資源部門都需要根據公司的性質，在內部選拔和外部引進之間設置一個恰當的比例，一方面要保證內部員工晉升有望，但另一方面要在重要崗位上嚴加考核，在引進人才和內部選拔之間保持充分的開放性，讓最合適的人來擔任。每個企業都是不同的，企業里的每個崗位也是不同的，比如說，科技行業的技術更迭十分快，企業之間的創新競爭壓力非常大，那么就可以在引入人才方面設置更高的比例；同樣，偏行政類的崗位需要對公司有較高的忠誠度，人際關系熟練，那么就應該主要通過內部晉升的方式選用管理者。

中大咨詢：解決彼得現象下內部晉升問題的方法

其次，外部引進的人才要在能力上對內部晉升的人員具有競爭優勢。企業任用管理者無外乎能力與品德兩點，但這兩點之間，能力是顯性的，品德是隱形的，后者對于一個外部引進的新人來說很難判斷，所以外部引進的人只有才華出眾才具有更大的說服力，并對內部選拔的管理者形成壓力，促進其不斷提升自己。實際上，品德相對于能力而言是更加抽象的素質，每個人對品德的判斷比對能力的判斷會更加莫衷一是，對于管理成熟的企業來說，品德素質其實并不重要，因為企業可以通過制度框架去抵消其品德方面的影響，并且，企業用人乃是用人之長，用的是他的能力而非他的抽象道德。

第二條，企業要有人才儲備意識，要把接班人的培養作為內部人員晉升的一個前提進行考核，同時在重要崗位上要有管理者AB角。之所以會有管理者被提拔到他不勝任的崗位，其中一個重要的原因是企業里的人才儲備不夠充分，造成無人可用的局面。人力成本是企業成本的主要構成，對很多企業來說，給付工資已經是一筆很大的支出，要拿出更多的預算來培養內部員工的能力和忠誠度那更是困難。但我們都知道，企業和員工永遠處于博弈之中，很多企業都想要現成的、能夠直接上手的人才，因此總是讓外部人才來擔當重要崗位，或者讓不勝任的人上崗；許多員工其實也把公司當作跳板，做熟了就走。這種互不珍惜的狀態實際上是一種雙輸的格局，企業應該首先予以改變。

優秀的公司不依賴任何單一的能力，就像華為所說的，它不依賴技術、也不依賴人才，它依賴的是各種能力組織起來的整體實力，以及指導這種能力組織方式的企業文化。所以，企業一方面要留出更多的人才預算，對重要崗位上做好人才的備份，在充分應對特殊狀態的同時，為其他管理崗位的選用提供資源；另一方面，更重要的是，企業要有非常好的心胸投入到對人才的培養上來，不要擔心這些人培訓完了就走，而應該對自己的平臺更加自信，須知很多人能力的發揮是建立在公司平臺上的。

為了讓公司的人才更加充分，同時解決員工對內部晉升的需求，企業應該在機制上建立管理者接班人制度，必須要求每個管理者晉升或離職之前，要培養出他原來職位的接替者，并且只有接班人合格的情況下才具有晉升資格。這是很多企業正在執行的制度。

第三條，企業與員工要保持密切溝通，提升其安全感，同時甄別其勝任度。彼得現象產生的另一種原因來自于一種心理影響：每個人都渴望在現有的崗位上再上層樓，因此只有晉升到他不勝任的地步他才會打消自己的念頭。也就是說，彼得現象的產生不僅來自于企業管理上的問題，也來自于員工心態。所以，如果能夠讓員工更加務實地看待自己的工作，也許有助于減輕彼得現象的癥狀。那么，員工為什么總想再上層樓呢？是對更多利益的占有欲，還是對更高級權力的迷戀？答案是都有可能。但更加深層的原因也許在于，員工在企業缺乏安全感，他認為只有占據了更有利的位置才有助于在企業里的生存。不安全感不僅制造了彼得現象，其實它還制造了組織內部的競爭，而非合作。

所以，提升員工的安全感，也許有助于降低內部晉升這種激勵措施的壓力。但是安全感的產生源于員工感受到企業對他的信任，從而放棄與企業進行博弈的心態。很顯然，信任是一種可能性的存在，它是微妙的，可能有，也可能消失。企業的責任之一，就是要讓這種微妙產生，而這種微妙的信任，實際上又來自于雙方親密的關系。因此，每個企業都應該有意識地加強與員工的溝通，通過時空距離的拉近，以及制度和理念的解釋，塑造密切的信任關系，讓每個員工都能感受到他在企業里的長期希望，從而避免強烈的職位爭奪心態，這就是溝通帶來的最大效益。

密切的溝通，還能夠加強企業對員工的判斷。管理者需要具備一種綜合性素質，這種素質經常是隱性，難以評測，但能夠在交流中感受。因此，增進交流，還有助于企業掌握員工是否勝任他現在崗位，從而及時作出調整或培訓。

總而言之，彼得原理既然是一種必然的組織現象，實際上并不可怕，如果我們深入分析，發現其產生原理和發展過程，我們就能夠通過它得到許多管理上的啟發，并且制止這種現象的惡化。