十八屆三中全會以來，黨中央推動國家的全面深化改革，國有企業改革是最重要的內容之一，一系列重大改革舉措已經落地見效，其中以建立“管理人員能上能下、員工能進能出、收入能增能減”機制為核心的人事勞動分配制度改革是國有企業改革的重點難點工作，有人稱之為“國有企業改革的最后堡壘”。雖然在政策的指引之下，改革取得了較好進展，但不可否認，仍有部分企業因難點而駐足不前，導致國企運行機制難與世界一流企業接軌，深究其改革工作難以到位的根本原因，作為三項制度改革重要支撐的績效管理工作不到位是其最重要的因素之一。

因此，現階段需要全面圍繞國企改革的需要和發展現狀，對績效管理進行進一步的優化和完善，不斷提高績效管理的成效，以加快國企改革目標的實現。

一、國企績效管理存短板

（一）績效考核體系與國企戰略發展目標結合不緊密

績效管理的根本作用在于促進企業競爭力的提升，輔助企業實現各種戰略目標。績效考核作為績效管理的重要手段之一，其需要全面響應國有企業的長期戰略目標。但是，在國企經營發展中，績效考核指標多數是圍繞經濟指標，并不重視創新發展指標，雖然該指標體系能夠滿足國際在短期內的發展需求，但隨著國企改革步入深化階段，缺乏創新創造能力必然會影響國企戰略目標的實現。

（二）績效考核結果運用成效較差

績效考核結果的目的是更好地服務于績效管理，例如人力資源規劃、薪酬、人才培養、選拔晉升、職業生涯規劃等。但是在現階段，國企對于考核結果，多用于職務晉升、薪酬發放等方面，缺乏在員工績效改進方面的應用，沒有根據具體考核結果幫助員工展開有針對性的培養和職業生涯規劃，難以起到績效考核再開發和提升員工潛能，難以提高員工的價值。

（三）績效溝通和反饋不足

績效溝通的目的在于暢通考核與被考核者間的溝通渠道，以便于雙方能夠及時將自身所發現的問題進行反饋和溝通，找出相應的解決對策，不斷完善和優化績效管理體系，提高管理成效。但是，在實際工作中，部分企業并沒有及時將考核結果與員工溝通，績效管理過于粗放化和簡單化，缺乏合理性和精細度，在應用中忽視對運營計劃與實際業務進展的動態跟蹤，并且也沒有及時了解員工的訴求和意見，導致績效管理成效較差。

二、多措并舉優化績效管理

（一）以國企戰略目標為基礎創新考核體系

首先，全面結合國企在十四五規劃期間的發展藍圖來進行績效考核體系的構建，深入分析戰略計劃意圖，對其進行層層分解，針對不同的部門和個人制定相應的子目標，確立以戰略導向為基礎的管理模式。其次，績效考核體系和目標需要全面圍繞企業客觀情況，構建具有指向性、度量標準和權重的指標體系，將國企高層所設定的戰略目標轉化為對應的量化可控運作目標，并制定對應的考核指標和評分標準，在為績效管理工作開展奠定良好基礎同時實現國企所制定的戰略目標。

（二）做好對績效考核結果的運用

績效考核結果的運用主要設計人事決策、薪酬、崗位變動和獎懲等方面的工作。例如，以考核結果來決定相關崗位人員的薪酬待遇，發揮績效考核激勵效果；以績效考核結果為依據評選優秀團體或者個人，為其提供深造升遷機會，不斷增強員工工作積極性。同時還可以對績效結果展開深入分析，對員工在日常工作中的問題和不足進行剖析，并將結果反饋至員工，以便于其可以根據反饋結果提升工資績效。除此以外，還需要針對績效結果中所反映出的員工不足和缺陷展開有針對性的培訓培養，并輔助員工規劃職業生涯，全面激發員工潛能，提升整體員工的綜合素養

（三）暢通溝通渠道，完善激勵機制

績效管理在本質上是通過制定不同的任務目標，使員工在完成目標的同時獲得績效獎勵，促進企業整體戰略目標的達成。因此，為了實現績效管理的目的，一方面，必須以員工為本，暢通溝通渠道，積極采集整理和分析員工的各方面訴求和建議，以此為基礎來改進績效管理計劃，滿足員工的合理需求，激勵員工提高工作效能；另一方面，則需要進一步完善激勵機制，從員工的最直接需求和直接利益入手來設置相應的激勵方案和方式，通過最直接最有效的獎勵和激勵來促進員工工作能動性、工作質量的提升。除此以外，激勵機制的制定還需要綜合考慮企業在今后的發展方向和戰略目標，立足于企業的實際需求，利用激勵機制引導員工向有益于國有企業改革發展的方向提升進步，充分發揮績效管理的價值和作用。素養。

為了更好應對國企改革中所面臨的各種風險和挑戰，需要充分發揮績效管理在提升企業凝聚力和競爭力方面的作用。中大咨詢結合國企戰略目標，不斷創新考核體系，完善考核目標，為企業搭建更為暢通的溝通渠道，并做好對考核結果的應用，全面服務于國有企業的改革和發展，進而實現國有企業高質量發展的目標。