新一輪國企改革行動正如火如荼地展開，作為推動國企提質增效、增強核心競爭力的關鍵一環，積極探索職業經理人制度建設與改革是國企深化經理層成員任期制和契約化管理的重點，也是完善企業市場化經營機制、激發國企發展活力、調動高管人員積極性和創造力、提高企業核心競爭力的重要舉措。在這一過程中，我們既看到了國有企業煥發新活力的希望，也面臨著諸多實操中的重點難點問題。

一、?改革實操中的重點

（一）?明確職業經理人的角色定位

職業經理人是現代企業管理的重要組成部分，他們應具備良好的職業道德和職業素養，具有豐富的經營管理經驗和能力、敏銳的市場洞察力和高效的執行能力。在國企改革中，從企業戰略目標出發，根據未來產業市場發展要求，梳理企業人才需求，明確職業經理人的角色定位，是確保其有效發揮作用的前提。這包括明確其職責權限、決策參與程度以及與企業戰略目標的一致性。

（二）?建立科學選拔與激勵機制

選拔優秀的職業經理人是改革成功的關鍵。要建立公開、公平、公正的選拔機制，確保人選的質量。同時，利用企業戰略發展與崗位價值的相互匹配，以“四同”原則為基礎，以增量業績決定增量薪酬為導向構建與職業經理人業績掛鉤的薪酬策略和相關激勵機制，強化高管崗位意識，激發其工作積極性和創新精神，實現個人價值與企業價值的雙贏。

（三）?完善公司治理結構

職業經理人的有效運作離不開完善的公司治理結構。通過優化董事會結構、提升監事會監督效能、完善企業決策機制等措施構建公司治理新格局，為職業經理人提供一個良好的工作環境和制度保障。

二、?改革實操中的難點

（一）?傳統管理體制的慣性制約

國有企業長期形成的傳統管理體制和思維模式，在一定程度上制約了職業經理人的引入和作用的發揮。如何打破這些慣性制約，使職業經理人的管理理念和方法與企業實際相結合，是改革面臨的一大難題。

（二）?激勵機制與約束機制的平衡

激勵機制和約束機制是相輔相成的兩個方面。在改革過程中，既要通過激勵機制激發職業經理人的積極性，又要通過約束機制確保其行為的合規性。如何在這兩者之間找到平衡點，既不過于寬松導致管理失控，也不過于嚴格影響職業經理人的創新動力，是改革中的一大挑戰。

（三）?人才市場的建設與對接

職業經理人的選拔需要依托成熟的人才市場。然而，目前我國職業經理人市場尚不完善，缺乏統一的人才評價標準和服務體系。如何加快人才市場的建設，實現與國企改革的有效對接，是改革中的又一難點。

三、?對策與建議

針對以上重點難點問題，中大咨詢根據國有企業深化人才發展體制機制改革的要求，以職業經理人管理生命周期為主線提出以下對策與建議：

（一）?深化企業內部改革

?企業應先把握好未來發展方向，在戰略布局的存量業務、增量業務中，明確職業經理人的崗位職責，通過戰略目標明確職業經理人的業績目標及崗位勝任能力，加快內部管理體制的改革步伐，打破傳統思維模式的束縛，為職業經理人的引入和發揮作用創造有利條件。

（二）?加強人才培養與引進

重視職業經理人的培養和引進工作，通過內部培訓和外部引進相結合的方式，明確職業經理人的治理機制，讓職業經理人在規定范圍內自主決策，不斷提升職業經理人的專業化素養和管理能力。

（三）?完善法律法規與監管體系

建立健全與國企改革相關的法律法規體系，建立起與職業經理人選任方式相匹配、與企業功能性質相適應的契約化管理體系，實現職業經理人權責利相統一的同時加強對職業經理人的監管和約束，確保其行為的合規性和有效性。

國有企業職業經理人的改革是一項系統工程，其實施需要以公司治理結構完善為先決條件，以人才發展體制機制改革為制度基礎，以契約化管理和有效的考核、激勵、約束機制作為保障，涵蓋戰略引導、治理機制、崗位價值、薪酬策略、激勵前設、契約管理等多個方面。只有克服改革中的重點難點問題，才能推動國有企業實現高質量發展，為國家的經濟繁榮和社會進步作出更大貢獻。