國務院發布的《關于改革國有企業工資決定機制的意見》強調，在國企改革中，需建立與勞動力市場適應、與企業經濟效益和勞動生產率掛鉤的工資決定機制，以解決國有企業現行工資決定機制中市場化分配不足、分配秩序欠規范、監管體制不健全等問題，適應社會主義市場經濟體制發展需求。

當前，市場競爭日益激烈，勞動力市場不斷發展成熟，對企業人力資源管理，特別是工資分配機制提出了更高要求，促使國有企業必須優化工資決定機制，以吸引和留住優秀人才，適應整體經濟發展格局的變化。

在此政策環境和市場趨勢下，國有企業工資決定機制改革已成為企業生存和發展的必由之路。中大咨詢基于政策背景和市場趨勢，依托深度的行業洞察力與豐富的實踐經驗，總結提煉出了企業工資決定機制改革相關舉措，從關鍵要點入手，幫助企業實現工資分配的科學合理化，進而推動企業的高質量發展。

一、精準把握改革方向

深入研究國家相關政策，尤其是國務院《關于改革國有企業工資決定機制的意見》。明確“與勞動力市場基本適應、與國有企業經濟效益和勞動生產率掛鉤”這一核心方向。其中，勞動力市場的分析和勞動生產率的考量都與人力資源的管理和質量密切相關。因此，立足人力資源管理，把握核心方向，是改革的指南針。企業需將此方向貫穿于工資決定機制改革的全過程，無論是指標設定還是模式選擇，都要以此為依據，確保工資決定機制符合政策要求和市場規律。

二、構建科學聯動指標體系

依據企業功能與行業特性構建指標體系。對于商業類企業，設置利潤總額、資產收益率等效益指標，對于公益類企業，則更關注服務質量等相關效益指標。同時，行業效率指標不可或缺，如單位產出能耗、勞動生產率等。此外，創新指標和任務型指標也應納入，像研發投入、扶貧成果等。通過這種全方位的指標設置，工資能準確反映企業在多方面的表現，使工資決定更具科學性，避免單一指標帶來的片面性。

三、設計合理工資總額調節機制

一方面，建立市場對標機制，以企業人工成本投入產出率和職工工資水平為核心。例如，大型國有企業可通過與同行業企業對比，確定合理的工資浮動系數，確保工資總額生成機制與市場接軌。另一方面，結合區域經濟水平和政府管理要求，設定工資總額變動界限。金融企業在經濟效益上升時，工資總額增幅要滿足多重限制條件；經濟效益下降時，降幅也有相應規定。這樣能有效平衡企業發展與工資穩定，防止工資過度波動對企業和員工造成不良影響。

四、優化工資總額管理模式

根據企業的功能定位、行業特點和法人治理結構，制定合適的工資總額預算方案管理機制。對于有周期性特征或特殊情況的企業，實施工資總額預算周期管理模式。比如某些大型國企集團，根據下屬企業主營業務周期等條件確定薪酬總額管控和經濟效益目標，再依據業務收入與目標的對比，靈活調整業務策略，保障企業在不同發展階段都能合理控制工資總額，實現資源的優化配置。?

五、完善內部工資分配體制

在遵循法定權利的基礎上，完善企業內部工資總額管理制度。按照分級分類原則，集團總部、不同業務類型子公司采用不同的工資制度。集團總部實行年薪制，政策型子公司崗位工資制，產業型子公司提成工資制，孵化型子公司協議工資制。這種差異化設計能更好地適應各層級、各類型企業的特點，結合業務部門激勵體系等，能夠激發員工積極性，促進企業內部公平競爭，提升企業整體活力。

通過這些舉措，國有企業能夠建立起更科學合理的工資決定機制，提升競爭力，實現企業與員工的雙贏，為經濟發展注入穩定動力。中大咨詢也將持續助力國有企業工資決定機制改革，通過深入分析企業現狀，為企業量身定制改革方案。