在 “十五五” 規劃大力推動國企改革，提升國企市場競爭力與活力的政策導向下，深化工資決定機制改革成為國企釋放發展潛力、實現高質量發展的關鍵路徑。中大咨詢基于對政策的深度解讀與市場趨勢的精準研判，憑借深厚的行業洞察與豐富實踐經驗，總結出一系列工資決定機制改革舉措，助力國企通過科學合理的國企薪酬改革，激發員工積極性，提升企業整體效能。

一、強化工資與效益聯動機制

建立緊密的工資與企業效益掛鉤機制是工資決定機制改革的核心。國企需明確效益指標選取，綜合考量凈利潤、凈資產收益率、營業收入等關鍵指標，根據企業功能定位與發展階段進行權重分配。例如，商業競爭類國企可側重凈利潤與市場份額增長；公益類國企則更關注服務質量與成本控制指標。

依據效益變動情況，合理確定工資總額增減幅度。當企業效益提升時，按照一定比例合理增加工資總額，激勵員工持續創造價值；效益下滑時，相應核減工資總額，增強員工的危機意識與責任意識。如設定凈利潤每增長 10%，工資總額可上浮 8%，反之亦然，確保工資與效益同向聯動。

二、優化工資總額管理方式

國企應探索分類分級管理模式，根據企業規模、行業特點、發展階段等因素，對工資總額實行差異化管理。對于大型企業集團，可實施集團統籌、子企業自主管理相結合的方式；對新興業務板塊或創新型子企業，給予更大的工資總額管理自主權，以適應其靈活多變的發展需求。

引入預算管理理念，要求企業科學編制工資總額預算，結合年度經營目標、人員規劃等因素，合理預測工資支出。加強預算執行監控，定期對預算執行情況進行分析評估，及時發現偏差并調整。同時，建立預算調整機制，對因市場環境變化、重大項目實施等導致的預算不合理情況，按規定程序進行調整。

三、完善內部工資分配制度

打破平均主義，依據崗位價值、員工績效與能力水平，構建差異化的內部工資分配體系。通過崗位評價，確定不同崗位的價值系數，以此為基礎制定崗位工資標準。例如，關鍵技術崗位與核心管理崗位的工資水平應高于普通崗位。

強化績效工資占比，將員工工資與個人績效緊密掛鉤。完善績效考核體系，明確考核指標與標準，確?？己私Y果真實反映員工工作表現。根據績效評估結果，合理拉開績效工資差距，激勵員工提升工作業績。如將績效工資占比提高至工資總額的 40% 以上，使績效優秀員工與績效一般員工的績效工資差距達到 2 - 3 倍。

四、建立工資集體協商制度

積極推進工資集體協商，由企業代表與職工代表就工資分配制度、工資標準、工資調整等事項進行平等協商。職工代表應通過民主選舉產生，充分代表職工利益。在協商過程中，雙方充分溝通交流，企業方說明經營狀況、工資調整計劃等，職工方提出合理訴求。

通過工資集體協商，形成具有法律效力的工資集體協議，明確雙方權利義務。同時，建立協商成果監督執行機制，確保工資集體協議得到有效落實，維護職工合法權益，促進企業和諧穩定發展。

在 “十五五” 規劃的戰略指引下，工資決定機制改革是國企激發活力、提升競爭力的重要舉措。中大咨詢將持續為國企提供專業支持，助力國企深入推進工資決定機制改革，構建科學合理、公平有效的薪酬體系，為國企在新時代的發展注入強大動力，實現可持續發展。