一、薪酬與激勵：筑牢人才留存與發(fā)展的基石


薪酬不僅是員工勞動成果的回報，更是對員工價值的認可。一個完善的薪酬與激勵體系，能夠有效吸引、留存和激勵核心人才。企業(yè)應(yīng)根據(jù)自身戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)特點，優(yōu)化薪酬管理體系，實現(xiàn)薪酬總額的合理管控。

針對高管及核心骨干等關(guān)鍵人才，可設(shè)計個性化激勵方案。在服務(wù)某知名汽車制造企業(yè)時，中大咨詢通過深入訪談與行業(yè)調(diào)研，發(fā)現(xiàn)其原有利潤激勵模式雖短期有效但難以持續(xù)。項目組通過重新定位高管職能、設(shè)計中長期激勵組合，并配套績效評估與績效合同，最終幫助企業(yè)實現(xiàn)高管行為良性引導(dǎo)、代理成本與績效的有效平衡，激發(fā)長期動能。對于業(yè)務(wù)部門，則應(yīng)建立與業(yè)績緊密掛鉤的激勵機制，充分調(diào)動團隊的積極性和創(chuàng)造力，讓薪酬真正成為推動業(yè)務(wù)增長的引擎。


二、績效考核：明確方向，驅(qū)動員工價值創(chuàng)造


績效考核是企業(yè)戰(zhàn)略落地的重要抓手，能幫助員工清晰目標、提升效能。企業(yè)應(yīng)推動績效管理從“單一考核”向“多元引導(dǎo)”轉(zhuǎn)變，將個人目標與部門、企業(yè)目標有機結(jié)合。


OKR目標管理作為一種有效的績效管理方法，能夠讓員工聚焦核心目標，激發(fā)創(chuàng)新思維和主動擔當意識。通過設(shè)定具有挑戰(zhàn)性的目標，引導(dǎo)員工不斷突破自我，為企業(yè)創(chuàng)造更大價值。同時，建立公平、公正、公開的考核流程和反饋機制，讓員工及時了解自己的工作表現(xiàn)，明確改進方向。


三、雙軌聯(lián)動：構(gòu)建薪酬與績效協(xié)同機制


薪酬與績效并非相互獨立，而是相輔相成、相互促進的關(guān)系。只有將兩者有機結(jié)合，才能發(fā)揮最大的激勵效果。企業(yè)應(yīng)建立“績效決定薪酬，薪酬激勵績效”的聯(lián)動機制，讓員工的薪酬增長與績效提升直接掛鉤。例如，在薪酬結(jié)構(gòu)中設(shè)置績效獎金、浮動薪酬等模塊，依據(jù)考核結(jié)果動態(tài)分配。這不僅讓高績效員工獲得應(yīng)有回報，持續(xù)激發(fā)干勁，也推動績效待提升者主動尋求進步。


薪酬績效雙軌賦能，是當前企業(yè)破解人才激勵難題的關(guān)鍵路徑。只有結(jié)合企業(yè)實際，系統(tǒng)設(shè)計并持續(xù)優(yōu)化，才能構(gòu)建真正適配業(yè)務(wù)、激活組織的激勵體系。作為始于1993年的專業(yè)咨詢機構(gòu)，中大咨詢在30余年實踐中，已為城投平臺公司、能源電力、先進制造、交通投資、機場、航空等多行業(yè)企業(yè)提供人力資源體系建設(shè)的深度服務(wù)，涵蓋人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃、薪酬管理體系優(yōu)化、人才發(fā)展體系建設(shè)、定崗定編、高管與核心骨干激勵、組織人才盤點、職業(yè)經(jīng)理人制度建設(shè)、績效管理體系優(yōu)化等核心模塊，致力于為企業(yè)輸出貼合政策導(dǎo)向與業(yè)務(wù)場景的定制化解決方案，助力企業(yè)充分釋放組織與人才效能，構(gòu)建可持續(xù)的競爭優(yōu)勢。