當前國有企業改革已經步入向縱深發展的新階段，要求進一步優化國有資本結構，激發企業活力，持續推進國有企業市場化水平，其中，國有企業三項制度改革被放在重要的位置，是當下國有企業健康運營、快速發展的重要內容。早在20世紀90年代初期，中國政府為了激勵國有企業進入市場經濟，就提出了國有企業應積極進行三項制度包括，即改革人事管理制度、勞動用工制度及內部分配體系制度，以建立社會主義市場經濟相適應的現代企業制度，實現干部能上能下，員工能進能出、工資能增能減。

然后由于國有企業自身特殊的性質，其改革常常受到更多阻礙，難以做到靈活自主和徹底化。另一方面，國企內部長期處于行政較為僵化，管理更加嚴格的環境下，管理者和職工更傾向于保守工作，對新技術、新制度等接受程度不高，對改革的思想覺悟不高，基層員工習慣了國企競爭壓力小的穩定生活，甚至可能對國企改革的推進與深化產生強烈的抵觸心理，這就帶來深化改革的巨大阻力。更加深入地說，當前國企改革普遍缺少足夠的支撐保障力度，三項制度改革屬于國企改革中根本性改革的一部分，需要投入大量的精力，在明確改革目標的基礎下經過統籌規劃與指導才能完成的。然而當下國企內部人才流失現象嚴重，缺乏真正具備現代企業管理素質的人才，又缺乏完善的監督管理與激勵制度，導致三項制度改革也易流于形式。

針對國有企業三項制度改革存在的問題，可以從“競爭中性”角度進行解析。“競爭中性”即“在經濟社會中沒有經濟主體享受過度的競爭優勢或競爭劣勢”，而競爭中性的狀態常常被政府行政力量的強力介入而部分地遭到破壞，因此要破解這一問題，需要改革國有企業公司化模式，將政企嚴格分離，避免政府過多干預企業經營活動，限制國有企業非市場行為。具體從人事管理、勞動用工及分配體系來說，可以有以下側重點：

（1）調整組織架構，明確部門、崗位權責。根據企業戰略發展需要對冗余的組織結構進行精簡調整，科學定崗定編，構建管理規范、功能完備、層積合理的專業化組織，以降低企業經營成本，提高管理效率，同時要打通人員流通渠道，明確能進能出、能上能下的競爭性勞動人事制度。另外，要明確各部門及崗位的權責，避免重復處理和互相推諉，適當開展特定崗位人員培訓，編制崗位說明等。例如廣東中煙工業有限責任公司在中大咨詢的幫助下，對內部崗位設置與職責進行了梳理優化，重構人力資源體系，提高了人力資源利用效率，充分實現人崗匹配，降低了人才流失的風險與成本。

（2）加強勞動契約化管理，強化任職資格和考核評價體系。國有企業用工制度改革的核心是招聘機制和退出機制的改革，因此需要建立競爭性體系，以競爭上崗代替“鐵飯碗”。企業應當廣泛地開展公開招聘，打破局限性吸引高素質人才，并強加契約化管理，規范勞動合同制度，建立以合同管理為核心，以崗位管理為基礎地市場化用工制度，保障員工合法利益與企業用人利益。另外，要健全綜合考核評價體系，為員工選拔任用或職務升降提供合理依據。例如廣州市政總院攜手中大咨詢，實現崗級體系、薪酬體系、績效體系三大體系的銜接和落地，構建了任期制與契約化管理，為實現高質量發展提供了強大動力。

（3）進行薪酬總額管控，優化薪酬設計體系。根據企業戰略規劃、經濟效益等情況對年度工資總額進行預算設計，綜合考慮成本平衡與市場薪酬水平，并將工資總額與企業效益增長聯動起來，保證合理的薪酬水平。在薪酬總額設計的基礎上，還需要建立針對不同崗位的薪酬激勵體系，采取差異化的薪酬水平政策，通過績效激勵、分紅激勵、員工持股等方式提高員工工作積極性。例如中大咨詢為百利宏化工集團從職位等級、薪酬水平、新手結構等層面調整薪酬體系，為其打造了更加具有競爭力、更加合理化的薪酬體系結構，獲得了眾多員工的認可。

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國有企業三項制度改革是一項系統工程，改革的成功還需要健全的公司治理與決策機制的有力支撐。中大咨詢作為我國咨詢行業的開拓者和領導者，已經為武漢地鐵、南方電網等眾多企業提供了三項制度改革相關咨詢，包括薪酬激勵、人力資源體系建設、任職資格體系建設等，在深化國企改革之際，愿攜手更多企業共同成長。