背景介紹

·　某市移動積極落實企業發展戰略，取得了突出的成績，但也存在一些發展短板：

·　財務人員受教育專業背景限制，知識結構單一，員工職業生涯不得不專注于財務領域。而人力資源流動性低等問題使部分員工長期處于同一崗位，薪酬增長緩慢，人心渙散；

·　日常對新編、在崗人員培訓內容單一，員工晉升受到阻礙，加上日常工作量相對飽和，員工沉沒于事務管理，逐漸失去成長驅動力

總體思路

·　戰略性能力差距評估：界定戰略目標對崗位的能力要求；進行戰略工作勝任力測評和員工興趣傾向與人格特質測評；將測評結果進行對照，確定需要能力再造的員工和再造的程度，形成戰略性能力再造地圖；

·　制定能力再造培養方案：根據戰略工作勝任力評估結果，制定針對性的培養方案；培養方案以課程培訓為中心，授課形式打破傳統做法，采用崗位輪換、掛職鍛煉等方式達到最佳的學習效果；

·　設計成長驅動模型：實現個人發展與組織發展的統一，拓寬職業通道，為員工自我實現提供平臺；創新激勵員工自我學習的機制，形成自我學習與自我價值實現的良性循環。

咨詢成效

客戶按照中大咨詢項目設計的方案逐步推進，評估員工戰略性能力差距，明確員工的潛力和期望，做到人盡其才、才盡其用，人職匹配，為戰略實現提供人力資源保障；組織發展與個人發展相統一，實現員工的性格、興趣與職業的匹配，激勵員工自我學習、自我實現，對員工培養和成長的效果進行評估，建立了較為完善全套體系。